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«FICHA TÉCNICA Título Segurança e Higiene Ocupacionais - SHO 2012 - Livro de Resumos Autores/Editores Arezes, P., Baptista, J.S., Barroso, M.P., ...»

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Outro dos objectivos do inquérito era identificar quais as reacções dos ocupantes ao alarme de incêndio, constatando-se a existência de uma reacção predominante. De facto, a reacção “Procurar saber o que se passa”, com uma percentagem igual a 65%, excede largamente todas as outras, tanto para o género masculino como para o feminino.

Figura 3: Reacção do ocupante face ao alarme

Tentando identificar quais as acções desenvolvidas pelos ocupantes após tomarem consciência de que algo anormal se passa, verificou-se que 36% dos inquiridos referem “Investigar o que está acontecer”, enquanto 33% indicam “Abandonar o local por iniciativa própria”.

Das 204 respostas obtidas 133 referem como reacção mais frequente face ao fumo será “Tentar outro caminho”, com 133 respostas, seguida de “Investigar para combater o incêndio”, com 53 respostas.

Analisando as respostas dadas sobre a reacção do ocupante quando confrontado directamente com o incêndio, verificouse que a reacção mais indicada foi “Tentar outro caminho para sair do edifício”, com 58 %, seguida de “Pedir ajuda”, com 22%.

3. CONCLUSÕES Sabemos que a seguir ao conhecimento do incêndio nem todos os ocupantes decidem, de imediato, deixar o edifício, desenvolvendo um conjunto de acções que têm como consequência um aumento do tempo de evacuação.

Contudo, embora esse comportamento seja conhecido, não têm sido desenvolvidos estudos que permitam quantificar o tempo associado às referidas acções, ainda que alguns dos modelos de simulação conhecidos procurem ter em consideração essa realidade introduzindo um tempo de atraso no início da evacuação que, no entanto, não está suportado por estudos que permitam essa quantificação.

O comportamento humano é uma chave importante na evacuação de um edifício. Se não for considerada a influência do comportamento dos ocupantes no desenvolvimento de um incêndio, o dimensionamento das condições de segurança poderá ser demasiado optimista podendo conduzir a condições de segurança insuficientes.

Occupational Safety and HygieneInternational Symposium on

Para que se torne possível desenvolver um modelo de simulação que quantifique o referido tempo é necessário padronizar o comportamento dos ocupantes, sendo o estudo aqui descrito o primeiro passo dado no País com esse objectivo.

O estudo indicia já várias tendências, algumas das quais diferentes das que se esperavam citando-se, a título de exemplo,

as seguintes:

 Reduzida influência da formação no domínio da segurança ao incêndio na escolha dos caminhos de evacuação numa eventual situação de incêndio.

 Reduzida influência da formação no domínio da segurança ao incêndio sobre determinadas reacções dos ocupantes numa eventual situação de incêndio.

 Previsão quase generalizada do pânico numa eventual situação de incêndio.

 Reduzida influência que a relação do ocupante com o edifício tem nas reacções que tomará numa eventual situação de incêndio.

Contudo, aqueles e outros resultados obtidos neste estudo inicial, para além de serem manifestamente insuficientes para concretizar um modelo de simulação do comportamento das pessoas em caso de incêndio e, muito menos, quantificar o tempo gasto nas acções desenvolvidas pelos ocupantes antes de decidirem deixar o edifício, precisam de ser confirmados com novos inquéritos, os quais devem contemplar um universo muito mais amplo.

Para dar sequência a esses novos estudos deverá reformular-se o inquérito inicial, ajustando-o melhor ao objectivo que se pretende alcançar e, por outro, recorrer ao registo e análise de simulacros de evacuação.

Finalmente refere-se que está a ser desenvolvido no País um outro estudo baseado em sistemas multiagentes, utilizando o conceito dos jogos sérios num ambiente virtual interactivo que permita recolher perfis de utilizadores que depois serão usados para o modelo comportamental.

4. REFERÊNCIAS CORDEIRO, Elisabete, “Modelação do comportamento das pessoas em caso de incêndio”, Tese de Mestrado em Segurança Contra Incêndios Urbanos, Faculdade de Ciências e Tecnologias da Universidade de Coimbra, 2010, 198 p.

RITA, Fahy, GUYLÈNE, Proulx, LATA, Aiman “Panic and human behaviour in fire”, pag 387-398, 4th International Symposium on Human Behaviour in Fire Symposium 2009, Conference Proceedings, Robinson College, Cambridge, UK, 13-15 July 2009.

Trabalhador Designado – Um Trunfo para as Organizações Designated Worker - An Asset for Organizations Corticeiro Neves, Miguel Força Aérea Portuguesa, Lisboa; Instituto Superior de Línguas e Administração, Leiria; mcneves@emfa.pt;

corticeiro.neves@sapo.pt

1. INTRODUÇÃO Imagine-se que todas as organizações tinham as questões relativas à SST (Segurança e Saúde no Trabalho) devidamente salvaguardadas e que tal era prática comum e integrante da sua política. Seria o ideal… No entanto, sabe-se que não é bem assim… Sempre que se fala no cumprimento do previsto na legislação, em termos de existência de serviços que garantam o cumprimento das actividades relativas à SST, surgem logo à frente as modalidades desses mesmos serviços: Interno, Externo ou Comum (Lei 102/2009 de 10SET) ou Interno, Externo ou Partilhado (Lei 59/2008 de 11SET). É claro que, numa sociedade onde imperam as médias e grandes organizações, será mais fácil contratar um ou mais técnicos de SHT (Segurança e Higiene no Trabalho) e possuir Serviço Interno, associar-se com outras organizações similares e usufruir de um Serviço Comum e/ou contratar uma empresa especializada que execute essas mesmas actividades e ter aquilo que se chama como Serviço Externo.





À partida, as organizações com esta dimensão encontram-se, em grande parte dos casos, mais bem preparadas do ponto de vista estrutural, financeiro e até mesmo em termos de política interna para a implementação do preconizado na legislação anteriormente referida. Quão mais fácil seria o cumprimento da legislação se o tecido organizacional português fosse maioritariamente constituído por médias e grandes organizações! Mas assim não é… A realidade portuguesa aponta para uma grande maioria destas microempresas como sendo de cariz familiar ou pouco mais, muitas das vezes restrita a um leque de pessoas que se relacionam também em círculos de amizade próximos.

Muitas delas também não possuem um volume de negócios e lucros que lhes permitam ter um técnico contratado em exclusivo para as questões de SHT ou contratar um Serviço Externo para o efeito. No entanto, há a legislação para cumprir, quanto mais não seja… e é aqui precisamente que o Trabalhador Designado pode ter um papel extremamente importante, não apenas para reduzir os custos com a temática da Prevenção e Segurança, mas também para dar cumprimento ao preconizado pela já referida legislação.

2. ENQUADRAMENTO Um recente trabalho de investigação, iniciado no final de 2009 e finalizado durante o mês de Abril de 2011 mostra que cerca de 95,5% das organizações portuguesas (públicas, privadas e mistas) possuem menos de 10 trabalhadores, ou seja, são micro-organizações. Em termos de número de trabalhadores, para um total de cerca de 3.800.000, as micro-organizações empregam cerca de 1.700.000, o que significa que 44,7% da população empregada o é neste tipo de organizações. É uma parcela demais significativa para que seja considerada de somenos importância.

2.1. Actividades a realizar Para a maioria das micro-organizações, não existe a necessidade de implementar, por exemplo, um Plano de Prevenção completo, com Plano de Segurança, Plano de Emergência, etc.. Para muitas, tendo em conta a Utilização-Tipo do(s) edifício(s) onde se encontram instaladas e a laborar, associada à Categoria do Risco e à actividade da organização, apenas são necessárias como medidas de auto-protecção, por exemplo, procedimentos de prevenção e procedimentos de emergência, tarefas que o Trabalhador Designado pode perfeitamente levar a efeito, implementando, se devidamente formado.

Outra actividade fundamental e imprescindível é a Avaliação de Riscos. Também aqui o Trabalhador Designado pode executar cabalmente a actividade. Não se pode dizer que haja uma metodologia de avaliação de riscos perfeita: há umas que se aplicam mais a determinadas situações, outras são mais orientadas para a tarefa/actividade, outras para os equipamentos, para os produtos, enfim… há metodologias “para todos os gostos e feitios”. Porém, para a maioria das micro-organizações, uma metodologia simples baseada nas entradas Probabilidade e Gravidade, com mais ou menos cálculo pelo meio, serve, se aplicada em consciência e de forma profissional, para chegar a valores e/ou expressões para os níveis de risco a que estão sujeitos os seus trabalhadores. E estas metodologias mais simples estão perfeitamente ao alcance de qualquer Trabalhador Designado, se e quando, realça-se uma vez mais, devidamente formado.

O Artº 16º do DL 109/2000 de 30JUN prevê um conjunto de actividades, entre as quais se encontram as anteriores e considera-se que nenhuma destas actividades é de complexidade tal que tenha de ser desenvolvida exclusivamente por um técnico ou técnico superior de SHT, quando se trate de uma micro-organização. O Trabalhador Designado surge, pois, neste contexto, como um elemento fundamental para assegurar o correcto funcionamento da organização em termos de SHT. Permite, desta forma, a rentabilização dos recursos da organização, ao mesmo tempo que leva a que esta cumpra o previsto na legislação sem a necessidade de recurso a meios suplementares e, na maior parte das vezes, mais onerosos.

Occupational Safety and HygieneInternational Symposium on

2.2. Realidade em termos de Serviços O estudo referido anteriormente indica o Serviço Externo como sendo a modalidade mais utilizada pelas organizações, com cerca de 73%. De seguida, o Serviço Interno existe em cerca de 27% e o Serviço Comum em 4%. O Empregador e o Trabalhador Designado, funções com a mesma formação em termos de SHT, apresentam-se como vigorando em 1% e 4% das organizações, respectivamente. O total das percentagens supera os 100% uma vez que algumas organizações possuem cumulativamente diferentes tipos de serviços, como, por exemplo, Interno ou Trabalhador Designado para a SHT e Externo para a Saúde no Trabalho. O que importa retirar dos dados apresentados é a pouca expressividade de utilização do Trabalhador Designado, tendo em conta que as organizações onde esta figura pode maioritariamente ser utilizada representam cerca de 95,5% da totalidade das organizações portuguesas e empregam quase metade dos trabalhadores. Há, pois, qualquer coisa nesta constatação que não “bate bem”… e tendo sido o Trabalhador Designado precisamente pensado para estas situações, porque é que não é usado?

Além deste aspecto, e de acordo ainda com o estudo referido, é possível estabelecer uma correlação entre a dimensão das organizações e a existência de Serviços de SST nas mesmas, uma vez que se constata que, à medida que são analisadas as organizações tendo em conta a sua dimensão em termos de número de trabalhadores, aumenta também o número das mesmas que possuem Serviços de SST implementados. Assim, verifica-se que, em relação às organizações com menos de 10 trabalhadores, a percentagem de existência de Serviços de SST é de 78%; no que diz respeito às pequenas organizações (entre 10 e 50 trabalhadores), o valor da percentagem já sobe para os 93%; 97% das médias organizações (de 50 a 250 trabalhadores) possuem Serviços de SST, sendo este valor de 96% para as organizações com mais de 250 trabalhadores.

Verifica-se uma ligeira inflexão na tendência de subida dos valores, no que diz respeito às grandes organizações, uma vez que o valor percentual desce 1 ponto; a explicação para esta inversão relativamente a este tipo de organizações tem a ver com o facto de uma parte destas organizações serem públicas e ainda estarem em fase de implementação dos serviços ou até mesmo não os terem em funcionamento. Apesar deste facto, pode considerar-se que, de uma forma geral, quanto maior é a dimensão das organizações, maior é o número das que têm os serviços de SST em funcionamento, ou seja, as micro-organizações são as que menos cumprem o que está previsto legalmente, independentemente de serem públicas, privadas ou mistas.

Importa ainda referir que, das organizações que possuem os Serviços de SST em funcionamento, existem 20% que consideram que os mesmos não são adequados. Destas, 58% atribuem esta não adequabilidade ao facto de os Serviços de SST não se enquadrarem na realidade das organizações, o que leva a concluir que, tendo em conta que a maior parte das respostas foi dada por pequenas e micro-organizações, pode haver uma relação entre esta constatação e o facto de a figura do Trabalhador Designado ser utilizado apenas por 4% de todas as organizações. Assim, pode considerar-se que a não utilização desta particularidade de Serviço Interno poderá ter tido influência na questão da adequabilidade, uma vez que para as micro e pequenas organizações o tipo de Serviço mais utilizado é o Externo, o qual funciona, em muitas situações, com base a visitas ocasionais/periódicas às organizações, não permitindo, em muitos dos casos, uma completa integração dos Técnicos de SHT na realidade e processos de funcionamento das organizações, o que explica o sentimento de não adequabilidade dos Serviços por parte das mesmas.



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