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«VOLUM E 1 1, N UM B E R 1 I S SN 2 1 6 8 - 0 6 1 2 F L ASH DR I V E I S SN 1 9 4 1 - 9 5 8 9 ON L I N E T h e In s t it ut e f o r Bu s i n e s s an ...»

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Otro modelo es aquel vinculado a la teoría de los recursos y capacidades que define a la gestión del conocimiento como una capacidad distintiva de la empresa ya que hace un énfasis peculiar en la formación y difusión del conocimiento organizacional con el afán de sustituir el estudio de las acciones e intenciones de la competencia.. Esta teoría reconoce el rol fundamental que juegan los intangibles, en la creación de valor de la organización; Suárez e Ibarra (2002) mencionan que la capacidad de la empresa se puede medir de acuerdo a la factibilidad de producir y adaptar los servicios a las necesidades del cliente, luego entonces, la teoría no descarta en su totalidad el estudio de la interacción entre la empresa y su entorno. A continuación se presenta una breve reseña de la evolución de la teoría a través de diversos autores, recordando que el principal objetivo de este acercamiento es maximizar la rentabilidad de la empresa a través del tiempo. Penrose en 1959, presenta su Teoría del Crecimiento de la empresa donde postula que que la función de la empresa es adquirir y organizar personas y otros recursos siendo rentable para suministrar bienes y servicios a determinado mercado (Suárez & Ibarra, 2002), esta autora hace énfasis en la importancia de los recursos gerenciales con experiencia y conocimiento dentro de la empresa para el uso GCBF ♦ Vol. 11 ♦ No. 1 ♦ 2016 ♦ ISSN 1941-9589 ONLINE & ISSN 2168-0612 USB Flash Drive 613 Global Conference on Business and Finance Proceedings ♦ Volume 11 ♦ Number 1 óptimo de los recursos. Por su parte, Prahalad y Hamel (1990) proponen el término Competencias esenciales para referirse a cualidades intrínsecas del grupo empresarial que lo impulsan al éxito económico; estas cualidades se expresan a través del aprendizaje colectivo en la organización y contribuyen a la eficientacion

de los recursos a través de las capacidades adquiridas para lograr lo anterior, deben cumplir tres requisitos:

proveer acceso potencial a una amplia variedad de mercados, contribuir significativamente a los beneficios percibidos por el cliente del producto final, ser dificilmente imitables (George & Álvarez, 2005).

La percepción de Jay Barney (1991) en torno a esta teoría, es apreciar a la empresa como un cúmulo de recursos y capacidades tales como: activos tangibles, intangibles y capacidades; su postura se basa en que los recursos estan distribuidos heterogéneamente entre las empresas, estos recursos marcan una diferencia de desempeño y las diferencias son estables en el tiempo (George & Álvarez, 2005). El autor propone que para que un recurso de la empresa sea valioso debe contar con cuatro caracteristicas o indicadores que le permitan generar una ventaja competitiva sustentable: valioso, raro, inimitable e insustituible. Robert Grant (1991) a diferencia de otros teoricos relacionados con la visión de recursos y capacidades, apuesta por identificar no sólo las fortalezas de la empresa sino tambien sus carencias, además de ubicar a la organización en un entorno competitivo el cual propone debe ser analizado. Para Grant, el objetivo de identificar los recursos de la empresa es emplearlos de manera eficiente para volverlos rentables y que generen venatajas competitivas (Suárez & Ibarra, 2002). El autor postula dos principios básicos de la teoría

de recursos y capacidades:

Los recursos internos y capacidades proveen dirección básica para la estrategia de la empresa Los recursos y capacidades son la principal fuente de rentabilidad de la empresa.

Análisis de los Recursos y Capacidades A pesar de los esfuerzos de Grant por explicar de una manera más sistemática la teoría de recursos y capacidades, algunos autores aún consideran que existe una ambigüedad conceptual en la misma (Fong, 2005; Mintzberg et al., 1998) y lamentan que la teoría sea sólo una declaración metafórica acerca de las organizaciones (Pfeffer, 2003), lo cual conlleva a una notoria necesidad de fortalecer la teoría con más estudios empíricos (Fong, 2005) Con base en la revisión de la literatura se propone a continuación diversas técnicas que podrán facilitar la aplicación empírica de la teoría; se toma en consideración que los recursos son aportaciones al proceso productivo, es decir unidades básicas de análisis dentro de la organización y gracias a ellos se generan las capacidades de la empresa (Grant, 1991). Y se propone identificar seis recursos organizacionales: Recursos financieros. De acuerdo a Hofer & Schendel (1978), para la evaluación de recursos financieros en la empresa es útil evaluar la Reinversión del flujo de caja en los últimos 5 años, tomando en consideración la disponibilidad de fondos propios y la capacidad de deuda, lo que dará como resultado el determinar si la empresa pudo (durante el periodo evaluado) mantener su tasa de crecimiento sólo con recursos internos o si necesitó recursos adicionales, incluso dará indicadores, de ser el caso, sobre la cantidad excedida que pueda ser utilizada en otras unidades de negocio. La fórmula propuesta para

realizar este cálculo es la siguiente:

–  –  –

Recursos físicos. Para su evaluación se sugiere tomar en consideración la propuesta de Hofer & Schendel (1978) complementada con el estudio de Gau,L (2012) cuyo resultado será la identificación de los siguientes indicadores: antigüedad del hotel, ubicación, equipo técnico, inventarios e instalaciones.





Recursos humanos. Estudios como los realizados por González O & Álvarez, J (2010) o Heredia, J (2009) analizan el rol del capital humano como factor decisivo en la competitividad de los hoteles, llegando a resultados que relacionan el nivel de capacitación de los empleados en diferentes países de Europa con su GCBF ♦ Vol. 11 ♦ No. 1 ♦ 2016 ♦ ISSN 1941-9589 ONLINE & ISSN 2168-0612 USB Flash Drive 614 Global Conference on Business and Finance Proceedings ♦ Volume 11 ♦ Number 1 productividad González O & Álvarez, J (2010) y por otro lado las variables de “uso de sistemas de información”, “experiencia” y “relaciones con procedimientos” como parte de la rentabilidad en hoteles mexicanos.( Heredia 2009). Se sugiere tomar como base el estudio de González O & Álvarez, J (2010) para identificar los siguientes indicadores como parte de recursos humanos: Educación. (Nivel de escolaridad, conocimiento, información, aportación de ideas, habilidades, capacidad para adaptarse a la nueva tecnología, experiencia en el área.) Capacitación y desarrollo. Aprender haciendo o entrenamiento en un sector específico; premios y sanciones; índice de rotación.

Recursos tecnológicos. De acuerdo a Geroge y Álvarez (2005) El grado en que una compañía invierte en tecnología se correlaciona significativamente con su alta productividad y competitividad. Los indicadores a identificar extraídos de Hofer & Schendel (1978) se proponen que sean: Automatización de tareas.

Responde a la interrogante ¿Qué tareas pueden ser sustituidas por avances tecnológicos? ¿Cómo eficientar ciertas tareas o actividades a través del uso de la tecnología. Entre los principales indicadores de calidad en un hotel esta la limpieza e higiene, aspecto semi tangible que puede ser fácilmente identificado por el turista.

De acuerdo a Yeoman (2012) existe un proyecto llamado PASTA que enfocado en la industria del hospedaje explora la oportunidad de dotar a las camas de cada habitación con textiles capaces de eliminar gérmenes y bacterias a través de la electricidad. También el uso del titanio en entornos controlados, podría ayudar a limpiar superficies reduciendo la necesidad de limpiar baños. En ambas actividades la implementación tecnológica permitiría disminuir tiempos y recursos. Desarrollo e implementación de nuevos productos.

Diseño arquitectónico amigable con el medio ambiente, espacios adaptados para personas con discapacidad auditiva y visual (Yeoman, 2012), uso de la tecnología en instalaciones del hotel, personalización del servicio, incidencia en conceptos únicos e inimitables son los motores para generar nuevos productos en la industria del alojamiento.

Reputación. No existe una definición generalizada de reputación, al ser un concepto empleado en diversas disciplinas (Martinez y Olmedo 2010) con un alto grado de intangibilidad lo que entorpece su delimitación.

El recurso reputación según la propuesta de Álvarez & Pérez (2001) se concibe como la suma de identidad, imagen, percepciones, creencias y experiencias que los influenciadores han relacionado con la empresa a través del tiempo. Se considera influenciadores a: empleados, clientes, comunidad financiera (inversionistas), comunidad local (gobierno, grupos de presión, académicos). De acuerdo a Martínez & Olmedo (2010) las principales dimensiones determinantes de la reputación son: a) Oferta de productos y/o servicios; b) Imagen de marca; c) Liderazgo empresarial; d) Calidad de gestión y capacidad directiva; y e) Ética, cultura y responsabilidad social f) Posición financiera g) Innovación. Dimensiones que se propone tomar en consideración para la exploración de este recurso; en el sector de alojamiento es importante considerar en este aspecto el análisis de redes sociales con relación a la opinión de clientes como influenciadores.

Recursos organizacionales. Se toman en consideración las propuestas de Barney (1991), Hall (2001) y Hofer & Schendel (1978) para incluir como indicadores de los recursos organizacionales los siguientes: i) Estructura, diseño y tamaño de la organización. Ii) Sistemas de información iii) Sistemas de compra iv) Tipo de planeación v) Relaciones informales entre grupos dentro de la empresa. Grant (1991) destaca que los recursos por sí mismos, de manera individual, son poco productivos ya que la productividad requiere de la cooperación y coordinación de grupos de recursos que conforman las capacidades de la empresa. La identificación y evaluación de capacidades se torna un poco más compleja ya que de acuerdo a la propuesta de Grant (1991) hay que identificar patrones complejos de coordinación entre personas y entre personas y recursos (Nelson y Winter, 1982), para lograr esa coordinación se requiere del aprendizaje a través de la repetición e involucran un intercambio de información con base en el capital humano de la empresa y dependen del sistema de incentivos e integración del personal (Suárez & Ibarra, 2002). Por ello Grant (1991) propone invertir en el concepto de competencias esenciales como capacidad de la empresa difícil de imitar que permitan garantizar su supervivencia a largo plazo.Se pretende que todo lo anterior pueda ser aplicable en entornos organizacionales de hoteles boutique con el fin de identificar el potencial de la GCBF ♦ Vol. 11 ♦ No. 1 ♦ 2016 ♦ ISSN 1941-9589 ONLINE & ISSN 2168-0612 USB Flash Drive 615 Global Conference on Business and Finance Proceedings ♦ Volume 11 ♦ Number 1 empresa para establecer las ventajas competitivas mediante la valoración de los recursos y capacidades que posee o a los que puede acceder. Cabe mencionar que aun falta desarrollar una metodología para identificar y evaluar las capacidades de los hoteles pero esto, de acuerdo a la teoría sólo podrá conseguirse como resultado de un análisis previo sobre los recursos estratégicos con los que cuenta la organización y sus

posibles sinergias. A fin de verificar si los principios fundamentales de teoría son aplicables en la práctica:

Los recursos internos y capacidades proveen dirección básica para la estrategia de la empresa.

Los recursos y capacidades son la principal fuente de rentabilidad de la empresa.

CONCLUSIONES

La teoría de los recursos y capacidades permite analizar a las empresas considerando que tienen un conjunto de recursos tangibles e intangibles que les permiten generar capacidades empresariales las cuales contribuyen en la creación de ventajas competitivas, a partir de allí los hoteles boutique pueden establecer un juego de estrategias para enfrentarse a la realidad ya sea a nivel empresa o industria. El análisis desde esta visión teórica permite que los hoteles boutique orienten su actividad al conocer en primera instancia su circunstancia interna en cuanto a identificar el potencial de sus recursos y capacidades a fin de valorar o desarrollarlos. Desde el punto de vista externo la información recuperada por parte de los influenciadores son pautas para generar ventajas competitivas.

REFERENCIAS DEL TEMA

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Fong Reynoso, Carlos. (2007). “La pyme en México, situación actual y retos estratégicos”, El análisis de la ventaja competitiva en la pyme. Zapopan, Jalisco: Universidad de Guadalajara. Pp 201-246 Friedman, B., Hatch, J. y Walker, D. Atraer, gestionar y retener el capital Humano. Paidos-Empresa.

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García, M. y Sabater, R. (2004) Relaciones entre estrategia y ciclo de vida de la empresa. Revista Madrid.

n. 20, diciembre 2003 – enero 2004. Disponible en:

http://www.madrimasd.org/revista/revista20/investigacion/proyectos1.asp [03 de noviembre 2015] Garrido, S (2006). Dirección Estratégica. España: Editorial McGraw Hill.

George, Claude; Álvarez, Lourdes. (2005). Historia del pensamiento administrativo. Segunda edición. México:

Pearson Educación.



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